Comment s’attaquer aux mythes du changement avant qu’ils ne deviennent un motif de résistance
Ce n’est pas une surprise maintenant, le changement est constant et notre environnement de travail met les personnes, les équipes et les organisations au défi de développer en permanence leurs compétences à gérer le changement et en favorisant la flexibilité.
Avec ce que nous avons vu au cours des 2 dernières années, le contexte d’affaires actuel est en constante évolution et peut être bousculé en un instant. La capacité d’une organisation à changer et à s’adapter est un effort continu et remet en question le statu quo où vous attendez pour voir si les risques autour de votre entreprise passeront. Le changement doit passer par l’innovation et il doit être continu et intentionnel. Les personnes flexibles contribuent à une culture organisationnelle d’adaptabilité, et cette capacité à changer et à s’adapter doit être développée pour toutes les équipes et leurs employés, contribuant en fin de compte à la capacité organisationnelle.
Mais par où commencer? Instinctivement, vous devrez commencer par une vision et un objectif d’affaires solides autour du changement. De plus, vous devrez mobiliser les employés. Bien menée, la gestion du changement organisationnel est une démarche importante et nécessite un investissement en personnes, en ressources et en temps. Vous devrez être conscient des mythes qui entourent la gestion du changement afin d’éviter d’investir vos efforts dans les mauvaises activités et d’être attiré vers des pièges organisationnels pouvant être évités.
La gestion du changement organisationnel ne consiste pas seulement à identifier et à communiquer quels seront les prochains grands changements pour votre secteur, mais elle peut certainement aider à évaluer plus profondément dans quelle mesure votre organisation est prête à intégrer tout changement avant qu’il ne se produise. Et il n’est guère plus facile de connaître précisément le succès des changements que vous mettez en place à l’échelle de l’entreprise jusqu’à ce que la refonte soit terminée.
Voici ou l’expérience entre en compte. Chez Connectiviti, nos professionnels ont accompli une longue liste d’initiatives et de changements organisationnels au cours des dernières années. En repensant à ce que nous avons dû résoudre et aux stratégies que nous avons mises en place pour aider vos employés à adopter le changement, il est clair que certains mythes continuent d’être racontés sur le changement qui ne résistent tout simplement pas à un examen empirique. Débutons par ces cinq premiers.
MYTHE N°1 : TROP DE CHANGEMENT TROP RAPIDEMENT EST DANGEREUX
On dit que les entreprises les plus prospères le font en se nourrissant du changement. L’histoire se répète constamment alors que nous voyons sans cesse des entreprises subir des transformations spectaculaires. Lorsque l’innovation fait partie des valeurs fondamentales d’une organisation et lorsque les hauts dirigeants comprennent l’importance de construire une culture autour de l’innovation, ces entreprises ont tendance à faire mieux en les faisant régulièrement.
Les organisations qui réussissent ne vivent pas les changements d’affaires comme des écarts par rapport à la norme. Au lieu de cela, le changement est un processus et une évolution qui se vivent en continu, qui aident chaque nouvel ajustement à obtenir des résultats positifs. Il peut y avoir un choix à faire: se concentrer sur des avancées lentes et progressives pour maintenir les opérations stables et mettre en œuvre de grandes initiatives dysfonctionnelles ou favoriser une culture plus innovante et investir dans une culture du changement comme le font les entreprises les plus avant-gardistes.
MYTHE N°2 : NOUS L’AVONS TOUJOURS FAIT CETTE FAÇON ET ÇA FONCTIONNE. POURQUOI CHANGER UNE STRATÉGIE GAGNANTE ?
Combien de fois avez-vous, dans différentes discussions, entendu cette expression. Dans ce monde des affaires mouvementé et quotidien, s’appuyer sur une approche éprouvée est souvent une ligne de conduite naturelle et inoffensive. Nous nous appuyons sur ce que nous savons et les réalisations passées peuvent facilement conduire à la stagnation.
Quelle que soit la manière dont nous l’envisageons, l’innovation est au cœur de ce progrès. Et lorsque les entreprises ont la prévoyance de s’adapter en conséquence, elles sont au centre de ce changement. Regardez la vitesse à laquelle la technologie, les techniques, les modes de pensée et les nouvelles cultures évoluent.
Adapter les stratégies de changement et se concentrer davantage sur l’écoute de ce que les gens ont à dire dans votre organisation est un moyen de faire naître de nouvelles idées et de laisser les gens travaillant au sein des opérations, apporter les meilleures pratiques et aider l’organisation à se développer naturellement. Lorsque les entreprises adoptent une culture du changement, elles optimisent leur potentiel.
MYTHE N°3 : NOTRE ORGANISATION EST LEAN / AGILE, NOUS N’AVONS PAS BESOIN DE LA GESTION DU CHANGEMENT
Les 10 dernières années ont permis à la gestion et la conduite du changement de devenir sa propre spécialité conseil. Nous nous faisons souvent approcher pour aider à déployer des systèmes informatiques massifs et nous constatons que les grandes organisations ont leur propre équipe de spécialistes de la gestion du changement pour aider à la transformation Lean. Nous assistons à un changement lent mais intéressant sur le marché où les organisations ont commencé à investir dans des coachs Lean et Agile pour mener des initiatives pensant avoir trouvé un moyen de justifier qu’il ne vaut peut-être pas la peine d’investir dans une équipe de gestion du changement pure. Mais ne commettent-ils pas la même erreur en investissant dans une nouvelle approche dite de tendance?
Avec toute croissance importante s’accompagne malheureusement de nombreuses versions d’approches du changement basées sur des hypothèses erronées, des étapes complexes et des modèles de transformation dits trop théoriques. Un bon exemple serait le modèle de Kurt Lewin appelé le modèle « dégel-changement-regel ». Dans un monde des affaires continu, bien que le concept soit intéressant à comprendre, les organisations d’aujourd’hui sont en constante évolution et ne peuvent plus se permettre de geler. La seule façon de vaincre tout déclin est de développer une énergie positive à partir d’équipes de personnes qui créent une force supérieure à la force dégradante de l’entropie.
Cela signifie-t-il que nous devons jeter la gestion du changement avec l’eau du bain? Nous avons vu de nouveaux modèles dans lesquels même les pratiques de gestion du changement ont intégré le Lean dans leur approche et créé un changement Lean. Un autre jour, un autre modèle. Je pense que nous devons nous souvenir des leçons du passé. Gardez les stratégies et les actions de changement simples et axées sur l’aide aux employés et aux gestionnaires.
MYTHE N°4 : LE CHANGEMENT VIENT TOUJOURS D’EN HAUT
C’est assez intéressant parce que toutes ces années d’initiatives ont appris que le changement efficace est rarement descendant. Au lieu de cela, il émane généralement du centre d’une organisation et des principaux dirigeants. Et qui joue le plus grand rôle dans la mise en œuvre de ces changements avec succès ? Ce sont généralement les chefs d’unité qui siègent au-dessous du niveau de l’entreprise parce qu’ils connaissent le mieux le paysage et quelles sont les stratégies gagnantes pour faire bouger les choses.
Cela ne veut pas dire que les PDG et autres dirigeants de la suite C ne peuvent pas ou ne font pas des changements radicaux et visionnaires. Ils peuvent et le font. Mais lorsqu’il s’agit de la plupart des initiatives de changement que les entreprises déploient efficacement, ces efforts descendants sont plus l’exception que la règle. D’après notre expérience, nous avons constaté que la mise en place d’une structure de gouvernance solide avec des sponsors clés faisait la différence. Consultez notre article Dix attributs qui font de vous un promoteur efficace pour voir comment les membres du comité de direction peuvent apporter une contribution clé au succès du changement.
MYTHE N°5 : TOUT LE MONDE DEVRAIT AVOIR SON OPINION SUR LE CHANGEMENT ET SUR LA FAÇON QU’IL SE PRODUIRA
Lorsqu’il est efficace, le changement organisationnel est le résultat de décisions stratégiques motivées et alignées sur la mission et les objectifs de l’entreprise. Compte tenu de la nature stratégique de ces décisions, il est important qu’elles soient prises au niveau de la direction. Cela soutient en fait notre point de vue sur le rôle des membres de la direction en tant que promoteurs et champions des initiatives de changement. Là où ils peuvent ne pas savoir comment opérationnaliser au mieux les changements au sein de l’organisation, ils compenseront en étant d’excellentes boussoles et en aidant leurs équipes à adopter la vision et l’urgence.
La mobilisation est essentielle pour impliquer les gens et motiver le changement, mais cela ne signifie pas que tout le monde dans l’entreprise doit obtenir un droit de parole dans les décisions finales. Les gens doivent avoir une voix, mais les décisions doivent être prises par les personnes qui ont accès à la vision stratégique et aux informations les plus complètes et les plus à jour. Souhaitez-vous compter sur un senior des ventes qui pourrait avoir une idée du nouveau système de gestion de la relation client (CRM) à mettre en œuvre, mais qui ne connaîtrait peut-être pas les nuances de la contribution du CRM à la stratégie organisationnelle globale?
Nous croyons fermement que les membres de votre organisation ont besoin d’une voix dans le changement, mais chaque changement ne devrait pas inclure la possibilité d’un veto par ceux qui ne sont pas en mesure de comprendre la décision dans son contexte. Votre professionnel du changement aura l’opportunité d’élaborer ce plan d’engagement et de recommander comment vous pouvez promouvoir le changement en impliquant vos principaux dirigeants de l’organisation.
Conclusion
Dans notre prochain article, nous continuerons à nous attaquer à ces mythes. Ils peuvent provenir d’une perspective d’affaires où nos partenaires ont joué des rôles organisationnels clés, ou ils peuvent être issus d’années d’occupation de rôles dans la gestion du changement et le conseil.
Vous cherchez des conseils et du coaching pour voir comment mettre en œuvre au mieux une approche de changement organisationnel avec votre équipe ? Écrivez-nous à info@connectiviti.com et mentionnez les mots « abordons ces mythes » dans le titre.
Encore une fois, merci d’avoir lu notre article et de nous avoir fait part de vos commentaires. Nous vous souhaitons beaucoup de succès dans la gestion de vos équipes en ces temps difficiles.
Stéfan
Connectiviti – Rendre le changement conscient