{"id":9914,"date":"2020-07-10T19:05:47","date_gmt":"2020-07-10T23:05:47","guid":{"rendered":"https:\/\/connectiviti.com\/fr\/?p=9914"},"modified":"2025-03-23T11:44:25","modified_gmt":"2025-03-23T15:44:25","slug":"serie-covid-19-la-conduite-du-changement-organisationnel-en-temps-de-pandemie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/connectiviti.com\/fr\/serie-covid-19-la-conduite-du-changement-organisationnel-en-temps-de-pandemie\/","title":{"rendered":"La conduite du changement organisationnel en temps de pand\u00e9mie"},"content":{"rendered":"

Vous a-t-on d\u00e9j\u00e0 demand\u00e9 de proposer une version agile de votre strat\u00e9gie de gestion du changement? Avez-vous re\u00e7u un accueil mitig\u00e9 suite \u00e0 toutes vos \u00e9valuations, planification et activit\u00e9s r\u00e9guli\u00e8res de gestion du changement?<\/p>\n

Eh bien, que votre r\u00e9ponse soit oui ou non, en tant que praticien de la gestion du changement, vous devez savoir quand r\u00e9duire et quand intensifier vos activit\u00e9s de conduite du changement.<\/p>\n

Faisons quelques hypoth\u00e8ses<\/strong><\/p>\n

Avant de passer \u00e0 \u00ab Comment nous pouvons offrir une version r\u00e9duite et agile des activit\u00e9s de conduite du changement\u00a0\u00bb, passons en revue certaines hypoth\u00e8ses.<\/p>\n

1.La gestion du changement organisationnel doit \u00eatre flexible<\/p>\n

La gestion du changement en tant que discipline peut \u00eatre tr\u00e8s flexible. Nous, praticiens de la gestion du changement, l’avons tous v\u00e9cu. Nous avons tous entendu \u00ab Nous n’avons que X $ pour la gestion du changement \u00bb, \u00ab Il ne reste plus que X semaines avant le d\u00e9ploiement \u00bb, \u00ab Oh non! vous ne pouvez pas r\u00e9server de r\u00e9unions avec ce groupe \u00bb, \u00ab Le parrain du projet est tr\u00e8s occup\u00e9 \u00bb, \u00ab Nous n’avons besoin que de 2 heures de votre temps \u00bb.<\/p>\n

Cette liste peut s’allonger ind\u00e9finiment, mais je suis s\u00fbr que vous avez compris le message.<\/p>\n

2.La maturit\u00e9 de la gestion du changement est faible dans de nombreuses organisations<\/p>\n

Nous devons \u00e9galement reconna\u00eetre que dans la plupart des organisations, la gestion du changement organisationnel est une discipline relativement nouvelle, c’est-\u00e0-dire que la \u00ab Maturit\u00e9 du changement \u00bb de l\u2019organisation est faible.<\/p>\n

Dans ces organisations, la gestion du changement est une activit\u00e9 \u00ab \u00e0 cocher \u00bb et nous sommes loin d’avoir une compr\u00e9hension commune de la gestion du changement, de l’accepter en tant que discipline, de l’int\u00e9grer dans nos processus et surtout de l’int\u00e9rioriser.<\/p>\n

3.L’adoption du changement peut \u00eatre augment\u00e9e en r\u00e9duisant la r\u00e9sistance au changement<\/p>\n

Nous pouvons d\u00e9finir la gestion du changement comme un ensemble d’actions \u00e0 entreprendre afin de soutenir les individus impact\u00e9s par un changement en cours de changement. Ces actions visent \u00e0 pr\u00e9parer les individus dans le but de r\u00e9duire ou d’\u00e9liminer la r\u00e9sistance au changement pour augmenter la probabilit\u00e9 d’adoption du changement.<\/p>\n

4. Le sentiment d’urgence peut diminuer la r\u00e9sistance au changement<\/p>\n

Les individus commencent \u00e0 \u00e9voluer vers des changements lorsqu’ils ressentent un sentiment d’urgence. Si je vois ou que je sens la fum\u00e9e, j’ai plus de chances d’\u00e9vacuer le b\u00e2timent que d’entendre l’alarme incendie. Et rappelez-vous que nous ne jugeons pas les comportements, mais nous affirmons le comportement hypoth\u00e9tique des individus et le concept de sentiment d’urgence.<\/p>\n

J’avais l’habitude d’enseigner l’anglais comme langue seconde dans les grandes entreprises, et mes meilleures classes \u00e9taient celles dont j’avais des individus qui avaient besoin de passer un test pour obtenir un dipl\u00f4me, ce qui \u00e9tait n\u00e9cessaire pour leur prochain d\u00e9m\u00e9nagement professionnel. Ils ont ressenti un sentiment d’urgence, car ils savaient que s’ils ne r\u00e9ussissaient pas, ils n’\u00e9taient pas en mesure d’obtenir la promotion.<\/p>\n

Quels ont \u00e9t\u00e9 les impacts de COVID-19 sur nos pratiques de gestion du changement?<\/strong><\/p>\n

Maintenant que nous sommes d’accord sur ces hypoth\u00e8ses, voyons quels sont les impacts de COVID-19 sur notre discipline, \u00e0 savoir la gestion du changement organisationnel.<\/p>\n

La pandemie fut suffisamment effrayante pour la majorit\u00e9 d’entre nous pour avoir cr\u00e9\u00e9 une sorte d’urgence g\u00e9n\u00e9rale. Nous savons tous que depuis le d\u00e9but de la crise, il n’y a pas de temps pour la r\u00e9sistance. Au moment o\u00f9 j’ai commenc\u00e9 \u00e0 \u00e9crire cet article, au Canada et dans de nombreux autres pays touch\u00e9s par la pandemie, les gens travaillaient \u00e0 domicile. La plupart d’entre nous ont \u00e9t\u00e9 forc\u00e9s de travailler \u00e0 domicile le lendemain de la d\u00e9cision de fermer des bureaux et nous l’avons fait.<\/p>\n

Il y a un an, il n’y avait pas de virus effrayant, et imaginez que vous vouliez fermer un seul bureau dans votre entreprise et demander \u00e0 tout le monde de travailler \u00e0 domicile. Vous auriez eu besoin de mois de planification, d’\u00e9quipes pour collaborer, de dirigeants et de gestionnaires pour s’engager, de plans de gestion du changement \u00e0 d\u00e9velopper et d’une r\u00e9sistance \u00e0 g\u00e9rer.<\/p>\n

La question suivante est: \u00ab Avons-nous encore besoin de gestion du changement organisationnel? \u00bb<\/strong><\/p>\n

Si nous convenons que la r\u00e9sistance au changement et l’ampleur d’une crise ont une corr\u00e9lation n\u00e9gative, cela signifie-t-il que nous n’avons pas besoin de gestion du changement lors de grandes crises comme celle que nous avons travers\u00e9e?<\/p>\n

Cela peut ne pas \u00eatre agr\u00e9able pour tout le monde, mais la r\u00e9ponse est \u00ab Bien s\u00fbr, nous avons toujours besoin de la gestion du changement! \u00bb. Les gens ne r\u00e9sistent peut-\u00eatre pas le changement, mais ils ont encore besoin de comprendre ce qui change et pourquoi, ainsi que comprendre ce qu’on attend d’eux et ce qu’ils en retireront. Ils doivent \u00e9galement acqu\u00e9rir les comp\u00e9tences requises pour faire ce qui est exig\u00e9 d’eux, il doit y avoir des aides \u00e0 l’emploi, des formulaires et des documents pratiques. Il doit y avoir un m\u00e9canisme et un processus de soutien appropri\u00e9s en place, et plus encore.<\/p>\n

Une autre consid\u00e9ration est de \u00ab maintenir le changement \u00bb. Lorsque les gens voient la plate-forme en feu, ils acceptent tr\u00e8s probablement de changer, mais cela ne signifie pas que ce changement se maintiendra. Une bonne pratique de gestion du changement peut aider \u00e0 maintenir le changement lorsque la plate-forme ne br\u00fble plus.<\/p>\n

Alors, que faut-il faire diff\u00e9remment?<\/strong><\/p>\n

Il est important de se rappeler que la conduite et la gestion du changement doit demeurer flexible. Cela signifie que:<\/p>\n